无论主动抑或被动，裁员，都意味着暂时失业或改变职业路线，背后折射的往往是奋斗的地产人无声的呐喊、隐忍或是维权、博弈，也意味着将承受房地产告别粗放式经营时期的阵痛。

复盘过去一年，房企都如何裁员？从裁员中反思，地产人应如何理性面对？

1

单选式

华东一房企给出了一份裁员“选择题”，包括：拖欠工资佣金、变相降薪及岗位调动。

对于直接裁员，又给出了三选一的“单选题”：

方案一：主动离职，被裁的员工自己主动提离职，可给予1个月经济赔偿，离职开“个人主动离职” 证明，积极配合背调。

方案二：协商离职，被裁的员工给予N 1倍经济赔偿，离职证明开“协商离职”证明，正常配合背调。

方案三：辞退离职，被裁的地产人给予2N倍经济赔偿，离职证明开“辞退离职”的证明，不配合背调。

面对“霸王条款”，被裁人员显然居于弱势。在谈判前，还要被“没收”电子设备，避免谈判内容被录音。多数人表示，“哑巴吃黄连有苦说不出”。

2

一锅端

比做选择题来得更迅猛的，是直接优化整个部门。

以一家TOP30房企为例，据内部员工透露，“XX团队200来号人一夜之间一锅端，一周内离职，动手又快又狠，一觉醒来就失业。”

此类裁员的特征，一是裁员如疾风骤雨，要求一周内迅速办理完离职手续，尽快离开公司；二是给予离职员工N 3的补偿，速战速决。

当然，前提是赔偿的基数并不是基于实际的工资，而是根据当地的工资基数不超过三倍的赔偿标准。此外，不少临近试用期的员工只赔一个月基本工资。

3

体能测试

这次的主角是华南房企。据报道，该企业曾发布通知称，将持续推进体能测试，两次测试不达标将列入观察对象，评估是否胜任公司工作要求。

体能测试项目包括：1、耐力跑（男子1000米 女子800米）；2、立定跳远；3、仰卧起坐；4、俯卧撑。

此类“裁员”的方式骨骼清奇，堪比考体校，考不过直接被刷。

4

转岗做保安

与体能测试同样“别出心裁”的，还有开展了绩效考核不通过转岗物业部门的。

某房企想裁员，但不想给予补偿，于是对员工进行了绩效考核，方案如下：

（1）考核不合格的，请主动申请离职，不申请离职的，将被计入个人档案，离职证明按不合格填写。

（2）不主动离职的，将调入物业部门，由物业部门安排学习，合格后安排工作，待遇由物业部门评定。

殊不知，物业部门的保安、保洁人员，都排着队维权讨薪，这是置员工的颜面何在？

5

合并式

调整架构、合并式裁撤，目前是各大房企通用的“过冬大法”。如，阳光城：将上海大区合并成渝区域，浙江大区合并陕甘区域、云贵区域。

佳兆业：撤销成都地产公司，相关职能及人员划归西南集团；撤销北京地产公司，相关职能及人员划归北京集团。

龙湖：龙湖集团西安公司与郑州公司合并成立龙湖集团西郑公司。原龙湖集团郑州公司，变更为龙湖集团西郑公司郑州事业部。

中南置地：再次进行区域合并与整合，成渝区域与云贵区域合并为西南区域公司。

力度最狠的，莫属碧桂园。2021年12月31日，碧桂园集团在内部陆续发出数十个通知，对下辖的106个区域公司进行大调整，缩减至65个，近40%区域被合并。

6

关店式

关店，是中介机构裁撤的主要方式。

据某中介龙头内部文件曝光称：受市场持续低迷，为了保留核心资源度过寒冬，集团决定调整内地业务规模与架构，所有分公司都要应自身经营情况作出适度收缩，达到收支平衡。

文件还指出，合肥、郑州、济南、南昌、哈尔滨、南京、宁波7家分公司内部编制调整为事业部形式经营，需要大幅削减经营规模。在上海等一线城市，逐步关停部分门店。有数据显示，该中介机构从鼎盛时期的400家门店，关停近100家，目前只剩300家。

7

断食法

准备发起裁员前夕，某房企停止了早餐供应。

通知称：xx地点的5层餐厅于11月6日(周一)起暂停开放早餐。

与断早餐同步的是，加强了考勤管理制度。一则【温馨提示】表明，涉及补卡（迟到/早退/旷工）、出差、市内公干、请假等考勤流程，务必确保本人及时提交确认审批。

其中，严格规定了旷工行为，如：迟到、早退、擅自离岗超过2个小时（含）以上；未通过休假审批，擅自休假；未经许可擅自不到岗或假期期满后未经批准，不按时到岗上班等，均属于旷工。

对传统中国人而言，最是美食抚人心。先断了舌尖上的抚慰，再送上加强版军事化管理，把气氛做足，瓦解掉部分员工的心理防线。

8

放假4个月

不选择“正面刚”，那么也可以“侧面硬”，某房企开始抛出史上最简洁的大招：放大假。

据爆料，某房企发布休假通知，自2022年元旦开始，集团及子公司将全体放假4个月。放（休）假期间，为员工发放2000元/月的最低保障工资，且五险一金按照最新标准执行，个人承担部分从最低保障工资中代扣代缴。

此类“裁员”方式的雷区有：1、通过发最低工资不裁员，分期分批解决员工，避免一次性支付过多成本；2、最低工资，有可能是经济补偿的基数；3、停工留职不等于解除劳动合同，员工可能无法主张经济补偿。

9

攻心式

华北某房企在裁员前，第一步先出台全员降薪30%的政策。

随后，邀请业内“资深前辈”进行降薪沟通培训，从口头通知，到实际谈判，“步步攻心”。

在此类案例中，该“资深前辈”是暴雷已久的某房企前副总裁，因此“具有说服力”。

据了解，谈判过程中不准携带任何电子设备。“资深前辈”会先说明公司目前不景气、需上下一心打赢这场周期调整战（一鼓作气）；不服从降薪，可以考虑主动离职找工作（再而衰）；若服从降薪，那么需要签署主动降薪申请书（三而竭）。

采用“攻心式”，动之以情，晓之以理，80%以上被裁人员表示“败下阵来”。

10

打“扁”式

比“裁员”更有战略高度的一个词，叫“组织变革”。调整架构，实现管理层级的扁平化，加强总部的管控力，有着深远的战略意义。

过去一年，至少有3家房企以此为由进行了减员，以其中一家为例：

1、该企业开发业务将从原先的集团总部-二级集团-区域总部-城市公司的四级管控，调整为集团总部-区域-城市公司三级管控，部分为集团总部-城市公司的二级管控。

2、进一步进行区域整合，以城市公司为单元，成立20-25个城市公司，实现区域深耕的目的。

过去，一年一小调、两年一大调，在房企并不鲜见，但大部分都是换汤不换药。而如今，彻底打“扁”的管理模式，是从组织上动真格了。

11

边裁边招式

不同于“只出不进”的房企，还有少数房企边裁边招。

据传，某总部位于上海的房企，裁员主要针对35岁以上的老员工中进行，让35 的地产人深感“不友好”。

筛选标准如下：

1、全日制本科以下学历的员工，择机裁掉；

2、普通基层员工设置35岁的年龄红线，超过35岁还在基层的员工，择机裁掉；

3、如果是部门负责人，年龄可以适当放宽，但是超过40岁的（高管放宽至45岁），也会裁掉；

4、中高层以上的管理人员，没有30强房企相关背景的，择机裁掉。

据了解，此次裁员主要在区域公司进行。

年龄并不一定代表资历，但往往意味着经验。对年龄歧视，未来一定会好吗？

12

打持久战，央企也优化

日前，某央企发布一则内部红头文件《控制员工总量、优化员工结构的通知》，核心内容包括三点：

1、原则及目标：人均营收、全员劳动生产效率逐年提升，直至超过行业水平；

2、主要措施：战略上“收敛与聚焦”、管控上“控制员工总量”、人力资源及能力素质方面“做好人才盘点及绩效考核制度”；

3、工作要求：2年内完成目标，实现降本增效。

认为央企是铁饭碗、永不裁员的，实属认知误区。雪崩之下，没有谁能幸免，央企也不例外。

好在，央企裁员并非“一剑封喉”，而是打“持久战”。从文件中可知，给出的裁员计划为2年的长周期。未来，提高员工的生产效率，战略上收敛与聚焦，是重中之重。

13

“连坐”式

古语云，皮之不存毛将焉附？

房企缩编，设计院的日子也不好过。年终，某头部地产集团的设计院也开始大规模裁员，裁员比例接近50%。

据老员工称，“这么大规模的裁员，还是历史上第一次。”突如其来的裁员，让很多人手足无措，不过为了配合公司“降本增效、清偿债务”，很多人表示无可奈何。留下的员工，即便没有被裁，也要被迫降薪。

上游公司暴雷了，下游公司也面临着“不得不连带”被裁的现实。

14

故意拖薪式

往往，当一家公司开始不按时发工资，员工心里就会打鼓：“这家公司是不是快不行了？”

某房企就抓住了员工普遍缺少安全感的“软肋”，即便有钱，也不乐意按时发工资，甚至欠三个月发一个月。

一些员工因工资总不到位，产生了离职跳槽的想法，继而主动提出离职。

如果用这种方式裁员，也需要注意，副作用也很明显：军心不稳。即便企业想留住的优秀员工，也有可能愤而离职。“做人要厚道，做企业更是。”

15

末位淘汰式

“末位淘汰”，在市场好的时候是激励业绩的良药，多用于销售岗。而在形势不好时，也容易被当成裁员的利剑。

末位淘汰制的套路在于总有人被淘汰，看似“先礼后兵”，让员工产生知难而退、知耻而退的心理，主动提出辞职。

随着房地产行业下行，即便是昔日的销冠，也随时有可能在月末考核时“挂彩”，那么接受HR约谈，就成为自然而然的事。

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釜底抽薪式

调组织架构，调年龄架构，都是明面上的裁员，而一旦开始调薪酬结构，这才是“釜底抽薪”的终极大招。

所谓调整薪酬结构，一般是把基本工资调低，把浮动工资或是提成调高，表面上是激励员工，实际上绩效考核也相应提高了。

以某房企为例，原先员工的绩效考核60分就能拿到3000块钱，现在要得70分或是80分才能拿到，市场越不好，考核分数越高，那么就意味着，拿到提成或是浮动工资的人越来越少，大部分人就悄无声息被降薪了。

随着时间推移，一波又一波人会自动选择离职。表面上公司人员减少，但很快更“廉价”的新人就补充进来，留下来的老人只能接受现实。

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架空式

华南某房企的资深员工小颜，虽然所在的房企暴雷，大家都在忙着“灭火”，而唯独她没有活干。

第一周，小颜没有发觉有什么不对，也许是事态过于严重，还轮不到她来操心；第二周，当发现比她晚来的同事都被叫去加班，她还是闲人一个，才发现不对劲。

在该房企，小颜平时没有犯过错，业务能力也强，“自己感觉没有什么被裁的道理。”

被“架空”的第三周，小颜忍受不了被昔日“称兄道弟”的同事刻意疏远，心灰意冷，主动提出了离职。

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“自裁”式

2021年，毫不夸张地说，是房企裁员最凶猛的一年。

即便是从业十余年的HRD，也直呼经历了人生中“前所未有的困惑”。

在某TOP3房企服务了十年，后跳槽至某TOP40房企做HRD的老李，在接到裁员20%指标当天，递交了辞呈，“先把自己裁了”。

他的继任者老张则表示，“在这样的行情下，很多HR往往要做的是先裁别人，再裁自己。”

老李所在的是该房企的区域集团，半年前，该区域集团刚刚挂牌成立，老李亲自招进来一批优秀员工；不到半年，老李则需要亲手裁掉这批人员。

“高管都是关系户，不能动。那么就要亲手裁掉自己招进来的优秀人才，而且入职还不到半年，于情于理都无法接受。”

“我先把自己裁掉，还腾出了一个名额。”无奈的老李只能出此下策。

老张则表示，做HR的，即便知道最后的“宿命”也许还要裁掉自己，也是职责所在。但房企也好，任何企业也好，都不应该“为裁员而裁员”。

秉着专业精神和从公司未来发展的角度考虑，在老张看来，“减员增效”是最无耻的提法。不能单纯地从减裁人员数量、控制人工成本来发展公司，把一个人当三个人使，并不是一本万利的做法。而应该把更多精力用在关注企业的增长点，提高团队的凝聚力、开拓创新上，这才是推动企业向好的正确人才观。（来源： 风财讯）